Plusieurs études attestent que la question des seniors en entreprise peine à intéresser les recruteurs. Entre la permanence des biais âgistes et le manque de volonté pour engager des politiques d’inclusion sur l’âge, les plus de 45 ans se sentent toujours exclus du marché du travail.
La mise en oeuvre de la réforme des retraites a mis en lumière le faible pourcentage du taux d’emploi des seniors ( (57% contre 61% dans l’Union européenne selon la Dares), un chiffre connu et répété mais toujours insuffisant à susciter des politiques d’emploi ambitieuses. Un constat issu de la 6e édition du Baromètre sur le dialogue social de l’Ifop pour Syndex cabinets d’expertise auprès des comités sociaux et économiques (CSE).
La moitié des Représentants du Personnel ont évoqué la situation des seniors lors de réunions CSE sans conséquence majeure, puisque des mesures n’ont été prises que dans 10% des cas. Sur la question spécifique des dispositifs proposés en fin de carrière, le Compte Epargne Temps (CET) arrive en tête (58%) loin devant le cumul emploi-retraite et le plan de départ volontaire (19%). Une collaboration étroite avec la médecine du travail pour détecter les risques éventuels (maladies…) pesant sur les salariés senior arrive en dernière place (12%).
Entretiens RH et mentorat en faible part
Des entretiens renforcés (avec son manager et/ou avec les ressources humaines)pour élaborer un parcours adapté aux attentes du salarié et un dispositif de mentorat sont peu proposés (23 et 18%). Pourtant ces mesures sont souvent citées comme solutions inclusives favorables à l’employabilité des seniors. Un résultat qui peut se lire au regard d’une autre étude qui souligne la permanence des stéréotypes liés aux seniors.
Le baromètre Ifop pour Landoy publié le 18 janvier souligne les biais inconscients qui freinent l’employabilité des seniors. Manque de motivation, trop chers, moins dynamiques … Toutefois, l’étude note que les 18-24 ans, les 25-34 ans et les 55 ans et plus sont les catégories d’âge les plus satisfaites de leur situation professionnelle, à la différence des 45-54 ans. Une génération pivot prise en deux feux, le départ des adolescents du foyer et le début de la prise en charge des parents vieillissants.