TRYMEUP S’ENGAGE POUR FAIRE RECRUTER DES SENIORS DANS LES STARTUP

L'équipe Try Me UP invite les start up à engager un senior

Redorer le blason des seniors sur le marché du travail est la mission de TryMeUp. L’association créée en juin 2017 et présidée par Amélie Favre Guittet déconstruit les stéréotypes liés à l’emploi des plus de 45 ans. Emanation de l’agence spécialisée en recrutement « Madircom »  TryMeUp poursuit une offensive réjouissante sur un mode de communication original. A l’assaut des start up et des entreprises, la communication mise en place les engage à recruter un senior. Après une phase d’essai les bénévoles de cette opération fournissent un accompagnement qui permet aux futurs employés et aux recruteurs de s’apprivoiser. Un tandem « gagnant gagnant » issu d’un long réapprentissage des ressources humaines. Interview d’une présidente iconoclaste.

Comment est né ce projet ?

Au départ nous avons une activité d’agence de recrutement. On priorise les demandeurs d’emploi sur ce cabinet. Au lieu d’aller faire de la chasse classique c’est-à-dire de prendre des gens en poste et d’essayer de les placer chez nos clients, nous prenons des demandeurs d’emploi. On organisait des évènements  pour échanger avec les candidats sur les méthodes de recrutement, les tendances et le marché de l’emploi. Et on s’est rendu compte que les gens qui venaient à nous étaient de plus en plus âgés. Quand on présentait ces seniors à nos clients, ils disaient être ouverts aux profils senior mais nous donnaient une excuse un peu bidon pour nous dire: « non il est trop expérimenté, il va s’ennuyer, ne vas pas s’entendre avec le reste de l’équipe ». C’est ainsi que le projet TryMeUp est né.

Quel est l’objectif ?

Il y a toujours autant de stéréotypes sur le marché de l’emploi. A partir du moment où vous avez dépassé la quarantaine, c’est fini vous être trop vieux, trop cher, pas malléable, vous ne pouvez pas vous adapter à de nouvelles méthodes de management, vous n’y connaissez rien aux nouvelles technologies ! Vous avez passé une barrière. L’idée est de provoquer un électro choc auprès des RH et des recruteurs en disant mais réveillez-vous ! On va devoir travailler encore 20 ou 30 ans. Il faut combattre ces préjugés. Un senior est passé du minitel au numérique. Il s’y connaît autant que les petits jeunes qui se prennent en selfie mais qui savent pas travailler leur image sur les réseaux sociaux.

D’où vient cette distorsion entre la réalité et les préjugés ?

On ne sait pas si ça vient des DRH ou des opérationnels. Beaucoup de DRH essait de proposer des profils senior dans les entreprises et c’est toujours le manager qui met un frein. Parce qu’il n’a pas été formé sur cet aspect de la diversité dans le recrutement. Souvent c’était un très bon exécutant qu’on a propulsé manager sans le former. Il ne sait pas comment faire travailler ses équipes ensemble. Tout le monde veut recruter des jeunes parce qu’ils sont malléables, pas chers et on peut aussi plus facilement avoir la main mise sur eux. On espère pouvoir les fidéliser dans les entreprises alors qu’on sait qu’aujourd’hui un jeune reste en moyenne 3 à 5 ans dans une boite. Malgré tout on reste sur ce schéma. Alors qu’un senior aura peut être envie de finir sa carrière dans l’entreprise qui le recrutera. Il pourra aussi former un jeune, transmettre ses compétences. Quand on regarde les masters en Ressources Humaines il n’y a pas de formation au recrutement, et c’est le métier que les gens détestent faire !

Pourquoi ? C’est la prise de décision, la peur de se tromper ?

Ils ne savent pas où aller chercher le bon candidat. Ils font comme les gens avant eux faisaient. Ils ne s’occupent pas correctement de l’expérience du candidat. Si l’on sélectionne quelqu’un qui ne fait pas l’affaire cela va coûter de l’argent de recruter à nouveau. Idem si le candidat reste, qu’il n’est pas terrible et qu’il a recours aux Prud’hommes. C’est plus sécurisant de prendre un candidat plus jeune qui va être former de A à Z. Et s’il part on en prendra un autre pour le remplacer !  Ce qui a aussi un coup pour l’entreprise qu’elle n’intègre jamais.

 

 L’expérience des seniors n’est pas valorisée en matière de recrutement ?

C’est très français. On cherche à recruter dans un entre soi. J’ai fait telle école, il faut donc que le candidat vienne de telle école. Par sécurité on va demander un bac+5 même si un bac+2 peut faire le boulot. On mise tout sur les diplômes alors qu’à compétence égale quelqu’un qui n’a pas le diplôme va être mis de côté.

Donc on produit des clones ?

Beaucoup d’étudiants d’écoles de commerce espère avoir un job à la clé. Alors que cela ne garantit plus un emploi. Mais les parents leur ont enseigné ça. Les stéréotypes se transmettent de génération en génération. Il y a des enquêtes qui prétendent qu’on regarde principalement les soft skills (qualités humaines et relationnelles) alors que c’est faux. Il y a d’abord une sélection faite par les robots en fonction du diplôme. Aujourd’hui de la start up aux grands groupes, tous utilisent des logiciels qui analysent les mots clés trouvés sur le CV.

 Comment matchez vous les start up et les seniors ?

On fait tout à l’ancienne. On devrait s’appeler les artisans du recrutement ! On a un logiciel de lecture de CV mais c’est l’équipe qui regarde le CV et met à la main des mots clé en fonction de ce que nous estimons important : un métier, un secteur…  Notre base de données compte 1000 CV. On prospecte de la start up à la PME, on a quelques grands groupes mais nous sommes plus orientés petites entreprises. On leur explique l’intérêt qu’elles ont de recruter un senior (intergénérationnel, diversité). On les rassure sur les compétences qui vont les aider à faire grandir leur entreprise. Par exemple les directeurs financiers vont s’occuper de la levée de fonds, le RH va s’occuper de la croissance de l’entreprise. On va leur proposer des commerciaux qui vont prospecter des grands comptes qui vont faire de la vente complexe. Ce sont des pépites pour les start up.

 

On leur dit qu’on va leur faire gagner de l’argent. A l’essai le senior ne leur coûte rien. S’il souhaite le recruter on les accompagne pour obtenir des aides financières de l’Etat ou de Pôle Emploi. Et ils vont pouvoir travailler leur « marque employeur », leur image à l’extérieur. Et ça commence tout doucement à les intéresser.

 

Est ce qu’elles ont conscience de cet apport ?

Du côté des start up il y a toujours des stéréotypes. Du style je vais avoir du mal à donner un ordre ou réprimander un salarié qui pourrait être mon père. L’idée est de faire un essai sur un à deux mois pour une formation interne dans l’entreprise afin que les seniors maitrisent les outils utilisés par la startup. On a des personnes qui ont fait une belle carrière et qui ont aussi envie d’intégrer une startup même si la rémunération est moindre.

 

30% sont prêts à baisser leur salaire pour vivre une expérience entrepreneuriale.

 

Votre association est née de l’échec des pouvoirs publics sur l’emploi des seniors ?

Beaucoup d’associations militent mais le problème est qu’on nous met des quotas ou des contrats aidés. Mais le travail n’est jamais fait en profondeur. Le candidat va être indemniser par Pôle Emploi pendant qu’il est dans l’entreprise mais ce sont des prestations sur lesquelles Pôle Emploi ne communique jamais ! Les entreprises ne connaissent pas ces prestations.

Est ce que TryMeUp pourrait servir de modèle pour une expérimentation au niveau national ?

On en rêve ! On a cette idée de développement en tête. On voulait déjà être bien connu en région parisienne. Je travaille en coordination avec d’autres associations pour mutualiser les bonnes pratiques de chacune d’elles. On se développe sur la région de Bordeaux. Toute l’équipe de Madircom est dans l’association de manière bénévole. On a intégré le programme « jeune pousse » de la SNCF qui accompagne les startup et associations qui proposent un programme de développement intéressant pour la SNCF. Ils ont des gros besoins de structures comme la nôtre. Ils doivent former leurs agents sur des métiers qui vont disparaître et de nouveaux. Il y a là un enjeu national et territorial pour l’entreprise.

La collaboration professionnelle entre senior et start up peut se développer en dehors du salariat ?

L’âge moyen d’un start-upper en France est de 39 ans. Dans notre projet on souhaite que les seniors retrouvent une activité économique mais pas forcément un emploi salarié. L’accompagner pour qu’il se mette à son compte peut être une solution. Beaucoup de grands groupes licencie leur senior avant 45 ans mais ils les reprennent en portage salarial. De plus en plus dans les SSII (Société de services et d’ingénierie en informatique).

Est ce les femmes et les hommes connaissent les mêmes difficultés  ?

Même si les problématiques sont les mêmes.  Les femmes se sont souvent arrêtées plus tôt dans leur carrière pour faire des enfants. Si elles redémarrent leur carrière après un divorce elles ont une période d’inactivité qu’il faut justifier et c’est toujours un problème. Les hommes n’ont pas peur d’aller réseauter. Pour les femmes c’est encore difficile. Et tous les réseaux féminins donnent souvent un aspect très communautaire. Il y a aussi un gros problème de confiance en soi pour les femmes. Elles pensent qu’il leur manque toujours un élément avant de foncer !

Quels sont vos prochains objectifs ?

Nous prenons contact avec des « business angels » à Paris. On veut leur faire comprendre que quand ils investissent dans une start up ils devraient inciter les dirigeants à engager des seniors dans les équipes. D’ici l’année prochaine on voudrait lancer officiellement Bordeaux et peut être une autre ville. En début d’année on va lancer une campagne de crowdfunding pour salarier un représentant par antenne.

 

Propos recueillis par Sophie Dancourt

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